不同工时制度的员工在带薪年休假的权利上并无本质区别，但具体享受方式和计算标准可能因工时制度的不同而有所差异。
以下是对您问题的具体分析：
法律依据
《职工带薪年休假条例》第三条【年休假天数】
“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”
- 适用解释：该条文规定了带薪年休假的天数，适用于所有与用人单位建立劳动关系的职工，不因工时制度（如标准工时制、综合计算工时制或不定时工作制）的不同而有所区别。这意味着，无论采用何种工时制度，只要满足工作年限条件，员工均享有带薪年休假的权利。
《职工带薪年休假条例》第五条【未休年假工资】
“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
- 适用解释：该条文规定了未休年假工资的计算标准。其核心在于，无论采用何种工时制度，只要用人单位因工作需要未安排员工休年假，且该情况属于“单位确因工作需要不能安排”的情形，就应当依法支付未休年假工资。这同样适用于综合计算工时制和不定时工作制下的员工。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条【未休年假工资计算】
“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”
- 适用解释：该条文细化了未休年假工资的计算方式。对于综合计算工时制和不定时工作制下的员工，其“日工资收入”的计算方法可能与标准工时制不同，需参照其工资结构进行折算。但核心原则是：用人单位未安排休假且不属于员工本人原因放弃休假的，应支付300%的工资报酬。
具体分析
综合以上规定，可以得出以下结论：
- 带薪年休假权利是普遍性权利：无论是标准工时制、综合计算工时制还是不定时工作制，只要员工符合法定工作年限，就享有带薪年休假的权利。
- 未休年假工资的支付条件相同：如果用人单位因工作需要未能安排员工休年假，且该情况属于“单位确因工作需要不能安排”的情形，或者员工本人同意不休假，用人单位应当依法支付未休年假工资。这一原则适用于所有工时制度的员工。
- 具体计算可能存在差异：对于综合计算工时制和不定时工作制的员工，其“日工资收入”的计算方式可能与标准工时制不同。通常，需要根据其工资结构（如月平均工资、时薪等）进行折算，以确定具体的年休假工资报酬。
结论与建议
结论：综合计算工时制或不定时工作制的员工，同样享有带薪年休假的权利。如果用人单位因工作需要未安排其休年假，且不属于员工本人原因放弃休假的，应当依法支付未休年假工资。其具体计算方式可能因工时制度的不同而有所调整，但权利本身是平等的。
建议：
保留证据：保存好您的劳动合同、工资单、考勤记录、与用人单位就年休假安排的沟通记录等材料，以备不时之需。
沟通协商：首先与用人单位就未休年假事宜进行沟通，明确其未安排休假的原因，并要求其依法支付未休年假工资。
行政投诉：如果协商无果，可以向用人单位所在地的劳动监察部门投诉，要求其履行法定义务。
申请仲裁：若行政投诉无法解决问题，您可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付未休年假工资。
风险提示：对于不定时工作制的员工，因其工作时间灵活，可能难以界定“未安排休假”的具体情形。因此，建议您在日常工作中保留好相关证据，以证明用人单位确因工作需要未安排年休假，且您本人并未放弃休假。
